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「採用ブランディング」は大企業だけのものじゃない —中小企業が実践できる『低予算・高効果の人材獲得術』
「求人に応募が来ない」— その原因は予算ではなく、伝え方にある
2026年上半期の転職市場は、労働力不足やAI活用ニーズを背景に活況が見込まれています。しかし、「求人サイトに掲載しても応募が来ない」「面接まで進んでも辞退されてしまう」「大手企業に人材を持っていかれる」—採用活動に携わる中小企業の経営者や人事担当者から、こうした声をよく耳にします。
多くの場合、予算や知名度がないことを理由に諦めてしまいがちですが、採用活動がうまくいかない原因は「自社の魅力が求職者に正しく伝わっていないから」かもしれません。
求職者、特に若い世代は、給与や福利厚生だけでなく、会社で働く意味や自身の成長も重視しています。
つまり、企業の「中身」を見ているのです。そこで重要なのが、「採用ブランディング」です。
採用ブランディングとは、自社で働く価値や魅力を明確にし、それを求職者に効果的に伝える活動です。これは決して大企業だけができる特別な施策ではありません。むしろ中小企業こそ、人と人との距離が近く、社員一人ひとりの顔が見える強みを活かすことができます。
中小企業が持つ「見えていない強み」を可視化する
採用ブランディングの第一歩は、自社の強みを再認識することから始まります。多くの中小企業で当たり前だと思っていることの中に、実は大きな魅力が隠れています。
・風通しの良さと意思決定のスピード
大企業では何層もの承認が必要な提案も、中小企業なら社長に直接話し、成立する場合もあります。この「距離の近さ」は、主体的に働きたい人にとって大きな魅力です。
・幅広い経験を積める環境
一人が複数の役割を担う中小企業では、専門性だけでなく、事業全体を見渡す視点が自然と身につきます。これは将来のキャリアにとって貴重な財産になります。
・個人の成果が見えやすい
クライアントとの距離も近いため、自分の仕事が会社の成長に直結していることを実感できます。この「やりがい」は、給与だけでは得られない満足感につながります。
こうした強みは、求人票の「仕事内容」欄に羅列するだけでは伝わりません。実際に働く人の言葉、表情、日常の風景を通じて、初めて求職者の心に届くのです。
クリエイティブの力で「伝える」を「伝わる」に変える
では、どのようにして自社の魅力を効果的に伝えればいいのでしょうか。ここで重要になるのが、クリエイティブの力です。
① 社員インタビュー動画 — 「生の声」が最強のメッセージ
求職者が最も知りたいのは、「実際にそこで働く人がどう感じているか」です。社員インタビュー動画は、その疑問に最も直接的に答えられるコンテンツです。
「入社を決めた理由」「今の仕事のやりがい」「成長を実感した瞬間」「職場の雰囲気」など、社員の等身大の言葉は、どんな企業説明よりも説得力があります。
動画に高いクオリティは必須ではありません。スマートフォンでも照明と音声に気をつければ十分に視聴しやすい動画が作れます。大切なのは飾らない本音を引き出すことです。
② 採用サイト・オウンドメディア — 「らしさ」を表現する場
求人サイトの情報だけでは企業の個性は伝わりません。自社の採用サイトやオウンドメディアを持つことで、企業文化、働く環境、チームの雰囲気を自由に表現できます。
たとえば、「1日の仕事の流れ」を写真付きで紹介する、プロジェクトの舞台裏を記事にする、社員の趣味や休日の過ごし方を紹介するなど、人間味のあるコンテンツが共感を生みます。
デザインも、企業のカラーやトーンを反映させることで、「この会社で働いてみたい」という感情を引き出すことができます。
③ SNS活用 — 日常を発信し、親近感を育てる
InstagramやX(旧Twitter)、noteなどのSNSは、企業と求職者の距離を縮める強力なツールです。
日々の業務風景、社内イベント、新商品の開発秘話、社員の何気ない一言など、「公式」すぎない投稿が、リアルな企業の様子を伝えます。特に若い世代は、SNSで企業研究をすることが当たり前になっています。継続的な発信によって、「いつか働いてみたい」という潜在的な関心を育て、就活時に「あの会社だ!」と思い出してもらえる存在になれます。
④ グラフィックデザイン — 視覚で印象を残す
採用パンフレット、会社案内、ポスターなど、紙媒体も依然として有効です。特に会社説明会や面接時に手渡す資料は求職者が後から見返す大切なツールです。デザインの統一感、読みやすいレイアウト、印象に残るビジュアルによって、「この会社はきちんとしている」「センスがいい」という好印象を与えられます。
デジタル広告で「届けたい人」に確実に届ける
優れたコンテンツを作っても、見てもらえなければ意味がありません。ここで活用したいのがデジタル広告です。
従来の求人広告との大きな違いは、ターゲットを細かく設定できることです。年齢、居住地、興味関心、職種経験など、自社が求める人材像に合わせて広告を配信できます。
たとえば、「Webデザイナー経験者で、地元での転職を考えている25〜35歳」といった具体的なターゲット設定が可能です。これにより、限られた予算でも効率的にアプローチできます。
また、採用サイトや動画コンテンツへの導線として広告を活用することで、興味を持った人に深く情報を届けることができます。広告を見て終わりではなく、採用ブランディング全体の入口として機能させるのです。
小さく始めて、継続する — 成果を出す採用ブランディングの進め方
採用ブランディングは一度に完璧を目指す必要はありません。
「できること」から始める
・月に1回、社員インタビュー記事をnoteに投稿する
・スマートフォンで社内の日常風景を撮影し、週1回SNSに投稿する
・既存の会社案内のデザインを見直す
こうした小さな一歩が、積み重なって企業のブランドを作っていきます。
継続することで「信頼」が生まれる
一度だけの発信では効果は限定的です。継続的に発信することで情報に対する信頼感が生まれます。
また、求職者は必ずしも今すぐ転職したいとは限りません。「いつか転職するときは、この会社を候補に入れたい」と思われる関係性を、時間をかけて育てることが重要です。
効果測定と改善のサイクルを回す
採用サイトへのアクセス数、SNSのエンゲージメント、応募経路の分析など、データを見ながら改善していくことも大切です。「どのコンテンツが見られているか」「どこから応募につながっているか」を把握することで、より効果的な施策に予算と時間を集中できます。
ニューズコムだからこそ提供できる、技術とクリエイティブの融合
採用ブランディングには、「伝えたいメッセージを形にするクリエイティブ力」と、「それを届けるデジタル技術」の両方が必要です。
私たちニューズコムは、システム開発やWeb制作、SNS発信、紙媒体制作などの事業を展開してきた経験から、採用ブランディングをワンストップで支援できる強みがあります。
・社員の魅力を引き出す取材・撮影・編集
・企業の「らしさ」を落とし込む採用サイトの設計とデザイン
・求める人材に確実にリーチするデジタル広告の配信設計
・アクセス解析で効果を可視化し、PDCAを回す仕組みづくり
単発の制作物を作るだけでなく、採用活動全体を設計し、継続的に改善していくパートナーとして、貴社の採用力強化をサポートします。
「選ばれる会社」になるために、今できることから始めませんか
人材不足が深刻化する中、採用活動は募集すれば人が来る時代ではなくなりました。企業側から積極的に魅力を発信し、求職者に「選んでもらう」努力が必要です。しかし、それは決して難しいことではありません。自社の日常の中にある強みを見つけ、それを誠実に伝える。その積み重ねが、採用ブランドを作ります。
採用ブランディングに興味はあるけれど、何から始めればいいかわからない。そんな段階から、ぜひお気軽にご相談ください。貴社の魅力を一緒に発見し、求職者に届ける方法を考えていきましょう。
ニューズコム自身も実践しています！
私たちニューズコム自身も、採用ブランディングの実践例として採用情報ページを公開しています。社員インタビューや数字で見る働く環境、よくある質問への回答など、求職者が知りたい情報を分かりやすく発信し、「働く人の顔が見える」「会社の雰囲気が伝わる」コンテンツづくりを心がけています。ぜひ参考にご覧ください。